괴롭힘을 신고한 직원을 기한 없이 대기발령하고 해고했습니다, 「피해자와 떼어 놓으려던 것」이라는 행정원장의 말은 통하지 않았습니다

무슨 일이 있었나

피고인은 한 요양병원의 행정원장으로 직원 인사와 노무를 사실상 맡고 있었습니다. 직원 D가 동료 E에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고하자, 피고인은 신고를 당한 쪽이 아니라 신고한 D에게 기한을 정하지 않은 대기발령을 내렸고, 이후 병원이 다른 법인에 인수되는 과정에서 D를 해고했습니다. 피고인은 「나는 사업주가 아니라 고용된 행정직일 뿐」이고 「두 사람을 분리하려던 것」이며 「해고는 인수 계약 때문에 어쩔 수 없었다」고 주장했습니다.

누가 신고했고 · 무엇이 돌아왔나

괴롭힘 신고 근로자 1명 · 대기발령 후 해고 · 처벌 원함

비슷한 상황이라면

직장 내 괴롭힘 금지 조항은 두 갈래입니다. 괴롭힘 그 자체(제76조의2)에는 형사처벌이 없고, 회사가 신고를 받은 뒤 조사·조치를 하지 않으면 과태료가 붙습니다. 그런데 신고한 사람이나 피해를 주장한 사람에게 해고 같은 불리한 처우를 하면(제76조의3 제6항) 그때는 3년 이하 징역의 형사범죄가 됩니다. 이 사건은 바로 그 후자입니다.

피고인의 첫 번째 방어는 「나는 사용자가 아니다」였습니다. 근로기준법의 사용자는 사업주만이 아니라 「근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자」까지 포함합니다. 법원은 피고인이 행정원장으로서 인사·노무·회계의 중간 결재권을 갖고 있었고, 대표가 「인사는 행정원장이 대부분 정했다」고 진술한 점, D에 대한 대기발령과 해고도 피고인이 결정한 점을 들어 사용자로 봤습니다.

두 번째 방어는 「분리 조치였다」는 것이었습니다. 1심은 신고를 당한 쪽이 D와 같이 일할 수 없다고 했더라도, 그쪽을 대기발령하거나 다른 부서로 옮길 수 있었는데 굳이 신고한 사람에게 기한 없는 대기발령을 내린 점을 지적했습니다. 분리가 필요하다는 사정이 있어도, 그 부담을 신고자에게 지우면 불리한 처우가 될 수 있다는 판단입니다.

눈여겨볼 대목은 D가 신고한 괴롭힘 자체는 사실로 인정되지 않았다는 점입니다. 그래도 유죄였습니다. 신고 내용이 결국 받아들여지지 않더라도 신고했다는 이유로 불이익을 주면 처벌 대상이 됩니다. 재판부는 이 사정을 유리한 정상으로만 참작했습니다.

같은 죄명 안에서 보면, 이 사이트에 실린 사건 중 신고자를 전보·전근시킨 사건은 벌금 200만~500만 원 선이 많았고, 이 사건처럼 대기발령에 해고까지 이어진 경우는 징역형 집행유예가 나왔습니다. 불이익의 정도가 형의 종류를 가른 셈입니다. 피고인에게 같은 법 위반 전력이 있었던 점도 불리하게 작용했습니다.

2심은 1심의 사실인정을 그대로 받아들였습니다. 항소심이 새로운 증거 없이 1심 판단을 뒤집으려면 1심이 명백히 잘못됐다는 사정이 있어야 한다는 대법원 법리를 인용하며, 행정원장의 사용자성과 고의를 모두 인정했습니다. 회사의 인사권을 사실상 행사하는 중간 관리자도 이 조항의 처벌 대상이 될 수 있다는 점이 이 판결의 요점입니다.

소송경과

1심 전주지방법원 군산지원 2023고단1652 (2024. 5. 23.) → 2심 전주지방법원 2024노755 (2026. 1. 29.) 항소기각

같은 죄명, 다른 형량